Od 26 kwietnia 2023 r., w określonych okolicznościach, pracownicy mogą korzystać z dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy, albowiem oprócz tzw. przerwy „śniadaniowej” przysługującej w wymiarze 15 minut w przypadku, gdy dobowy czas pracy zatrudnionego wynosi nie mniej 6 godzin, ustawodawca przewidział dwie dodatkowe przerwy modyfikując brzmienie art. 134 K.p.
Dzięki powyższej nowości, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – ma prawo on do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 9 godzin – jest on uprawniony do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 16 godzin – ma on prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
W kontekście powyższego, pracodawca powinien:
- zweryfikować obowiązujące postanowienia regulaminu pracy i dostosować je do nowych regulacji prawnych oraz
- dokonać modyfikacji dotychczasowej organizacji pracy w sposób, który pozwoli na udzielanie dodatkowych przerw pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż odpowiednio 9 i 16 godzin.
W kontekście przedstawionej zmiany pojawiła się wątpliwość, czy dla uzyskania prawa do dodatkowych przerw decydujący jest faktycznie przepracowany w danym dniu czas czy też może czas zaplanowany do przepracowania. Otóż należy zgodzić się z poglądem, że przesądzająca jest liczba godzin faktycznego świadczenia obowiązków służbowych (z uwzględnieniem godzin ponadwymiarowych lub nadliczbowych), a nie grafik. Znajduje to potwierdzenie w odpowiedzi PIP z 10 maja 2023 r. (znak sprawy: KT-OOGPR-01.450.48.2023.2) udzielonej dla HR Kadry i Płace Jeżek Przemysław.
W przywołanej odpowiedzi wskazano, że:
„(…) przywołany przepis [art. 134 K.p. – przypis redakcji] odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem w/w rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia czy czas ten jest faktyczny czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy – czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie w/w rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy. Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerwach od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi – w ocenie ustawodawcy – obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne – w świetle funkcji ochronnej przepisu – przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin prawa do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika „zaplanowany” na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.”.
